Das Problem ist, dass im 21. Jahrhundert viele keine Lust mehr haben, einfach nur abhängig beschäftigt zu sein, sondern sie möchten eine Arbeit mit Sinn, wo sie sich selbstverwirklichen können. Zumindest denkt man das, wenn man die vielen Artikel von Arbeitswissenschaftlern und Unternehmensberatungen liest.

Organisationsentwicklung mit Sinn

Andererseits, man mag es kaum glauben, gibt es immer noch Menschen, die in ihrem Job keine Selbstverwirklichung suchen, sondern einfach nur Geld verdienen wollen. Und diejenigen, die sich im Job selbstverwirklichen wollen, können oft nicht einschätzen, dass diese gewünschte Freiheit mit Verantwortung und Selbstorganisation einhergeht. Hat ihnen auch keiner beigebracht.

Die Herausforderung besteht darin, dass jetzt Ich-Möchte-Einfach-Geld-Verdiener auf Ich-Möchte-Mich-Im-Job-Verwirklichen-Menschen treffen. Beide haben ihre Berechtigung. Jedoch wie bringt man diese Ambiguität und Komplexität bei der Organisationsentwicklung unter einen Hut, sodass sich alle wohlfühlen?

Hier kommt der viel kolportierte Purpose ins Spiel, der sicher seinen Sinn hat, wenn man definiert, was damit gemeint ist. Und wie bei vielen denglischen Buzzwords versteht jeder den gerne ein bisschen anders, je nachdem in welcher Wirklichkeit er lebt. Für manche ist der Purpose einfach die Aufgabe, die es zu erfüllen gilt. Für andere ist es der Sinn, also der Grund, warum sie jeden Morgen aufstehen und etwas tun. So weit, so kompliziert.

Es gibt drei Arten von Purpose-Unternehmen:

Purpose-Geborene: haben sich mit einem bestimmten Purpose gegründet und handeln danach.

Purpose-Reformer: nutzen Purpose, um die Unternehmenskultur zu transformieren.

Purpose-Bluffer: setzen Purpose nur als reine Marketing-Maßnahme ein.

Die Ersteren haben sich mit einer bestimmten Sinnhaftigkeit gegründet und der Purpose ist teil der DNA. Die beiden Letzteren müssen ihren Purpose erst definieren und dann kultivieren. Diese Definition wird dann zumeist durch externe Unternehmensberater mit den Führungsetagen vorgenommen. Der Purpose wird dann den Mitarbeitenden präsentiert und diese sollen ihn dann leben und kultivieren. Man merkt schon beim Lesen, dass das nicht rund klingt. Das ist ein bisschen wie: „Iss deinen Teller auf, auch wenn es dir nicht schmeckt.“. Die Folge: Eine dauerhafte Aversion gegen Purpose-Brokkoli. Da koche ich doch lieber mein eigenes Sinn-Süppchen.

Vom Employer Branding zum Employee Branding

Das Resultat: Ein nach außen lecker klingender Purpose wird zum sogenannten Employer Branding eingesetzt, Talente werden rekrutiert, die dann nach kurzer Zeit feststellen, dass doch nur mit Wasser gekocht wird. Aber noch viel schlimmer und schmerzvoller: Wertvolle und langjährige Mitarbeitende identifizieren sich immer weniger mit dem Unternehmen, kündigen innerlich und verabschieden sich irgendwann in ein anderes Unternehmen, in dem es hoffentlich kein Purpose-Washing gibt. Die Folge: Die HR-Abteilungen stecken viel Geld ins Employer Branding und Recruiting und finden dennoch nur schwer neue Mitarbeitende. Und nein, der Obstkorb, das gesponsorte eBike und der höhenverstellbare Tisch ziehen nicht mehr. Diese werden mittlerweile als selbstverständlich angenommen. Hmm, und jetzt?

Es gibt eine einfache Erfolgsformel: Mitarbeiterwohl führt zu Kundenzufriedenheit, die den Unternehmenserfolg steigert.

Zuerst die Mitarbeiter -> Dann die Kunden -> Danach die Organisation

Wie aber erzeugt man Mitarbeiterwohl? Die ebenso einfache, wie schwierige Antwort: Über eine inspirierende Kultur, die sowohl die Ich-Möchte-Einfach-Geld-Verdienen- als auch die Ich-Möchte-Mich-Im-Job-Verwirklichen-Menschen integriert. Und Achtung, dass geht nicht mit dem üblichen Verdächtigen Top-Down-Ansatz (das ist unser Purpose, friss oder stirb), sondern nur über Bottom-Up-Ansatz (was schmeckt uns allen und wie machen wir daraus großartige Gerichte). Bedeutet in der Praxis: Der Purpose ergibt sich Bottom-Up und mit möglichst vielen integrierten Perspektiven. Dazu müssen die Bottom-People (nicht despektierlich gemeint vielmehr diejenigen die wirklich wissen was läuft oder eben nicht läuft) gefragt werden, denn diese kultivieren den Purpose und wer erntet schon gerne etwas, was er nicht mag. Diese dadurch entstehende Kultur fördert Orientierung und Perspektive, Antrieb und Dynamik, Identifikation und Gemeinschaft.

Die vielen Bedeutungsebenen eines „Purpose” stiften häufig Verwirrung.

Let’s go: Kümmert Euch um einen menschlichen Purpose. Pflegt eure bestehenden Mitarbeiter. Lasst eine inspirierende Kultur entstehen. Der Rest folgt von allein und ja, wenn alles richtig gut läuft, könnt ihr euch sogar das Employer Branding sparen, denn ihr müsst nichts mehr mühevoll herbeireden, die Story erzählt sich von selbst. Der Employee Brand ist geboren.

Wie wirkt eine „Employee Brand”?

Let’s do: Lasst uns gemeinsam vom Weg abkommen, damit wir nicht auf der Strecke bleiben.

https://www.youtube.com/watch?v=dkW3dtDJVDY

Sie haben Fragen zum Thema Employee Branding oder möchten sich zu einer Herausforderung in Ihrem Unternehmen austauschen?

Daniel nimmt sich gerne Zeit für ein 30minütiges kostenfreies Orientierungsgespräch. Schreiben Sie ihm gerne: d.backhaus(at)diefirma.de.
Oder rufen Sie an: +49 611 . 238 50 10.


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